ערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים

בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע  ס"ע 2374-09 

טיב שתיל בע"מ נגד הממונָה על חוק עבודת נשים ואח'    16 בדצמבר 2010  

כב' השופטת יעל אנגלברג שהם, נציג עובדים - מר אביתר כהן נציג מעבידים - מר משה אלחיאני  

טיב שתיל בע"מ, ע"י ב"כ עוה"ד נועם קוריס  (המערערת)

 נ ג ד

1. מדינת ישראל, הממונָה על חוק עבודת נשים  ע"י פרקליטות מחוז דרום

2. יעל טבת ע"י ב"כ עוה"ד חיה לזר-נוטקין  (המשיבות)

פסק דין

פסק דין זה עניינו ערעור על החלטת המשיבה 1 שלא להתיר את פיטוריה של המשיבה 2 מעבודתה אצל המערערת.

רקע עובדתי

1. המערערת היא חברה שעיקר עיסוקה בתחום הגינון ובייצור גידולים שונים ומשרדיה מצויים במושב שרשרת שבצפון הנגב המערבי (להלן - "החברה"). הבעלים של החברה הוא מר משה עמר (להלן - "מר עמר").

2. המשיבה 1 היא מנהלת מינהל ההסדרה והאכיפה במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה, שאליה הואצלה, בין היתר, סמכות שר העבודה והרווחה ליתן החלטות בבקשות מעבידים לפיטורי עובדות המצויות בהריון (סעיף 22 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954; י"פ תשס"ח מס' 5815 מיום 5.6.08 עמ' 3309; להלן - "הממונָה").

3. המשיבה 2, גב' יעל טבת (להלן - "העובדת") החלה את תקופת העסקתה בחברה ביום 17.9.06 כעובדת ייצור בחממות.

4. ביום 22.11.07, לאחר שהעובדת קודמה לתפקיד "מנהלת תחום גידול" לתקופה בלתי קצובה, נחתם עִמה הסכם עבודה אישי המסדיר את תנאי העסקתה (נספח א' לתגובת הממונָה). גם תפקידה זה בוצע בחממות.

5. בחממות החברה נעשה שימוש בחומרי הדברה, ושלטים המוצבים באזור החממות מזהירים כי כניסת נשים הרות לחממות היא "על אחריותן האישית".

6. בחודשי הקיץ של שנת 2008 הרתה העובדת. באישור רפואי מיום 28.9.08 מצוין כי העובדת מצויה בשבוע ה-14 להריונה, וכי היא סובלת מהקאות חוזרות וממחסור בוויטמין B12, הגורם לחולשה כללית ולעייפות. כן נכתב באישור "נא להתייחס כמקובל" (נספח ו' לתגובת הממונָה).

7. אישור רפואי מיום 30.11.08, חתום על ידי מומחית ברפואה תעסוקתית, המופנה לחברה, קובע כי -

"לאור מצבה הבריאותי הנוכחי (של העובדת - י.א.ש.) אינה יכולה לעבוד בסביבה שבה משתמשים בחומרי הדברה. אבקש לשבץ אותה בעבודה שאינה כרוכה בחשיפה לחומרי הדברה וזאת עד תום ההריון." (נספח ב' לתגובת הממונָה).

8. במכתב מיום 17.12.08, ביקש מנכ"ל החברה מר אמנון פישמן (להלן - "מר פישמן"), מהממונָה ליתן לחברה היתר לפיטורי העובדת (להלן - "בקשת ההיתר").

9. במכתב מיום 21.5.09, לאחר חקירת מר עמר במשרדי הממונָה, לאחר קבלת התייחסות העובדת לבקשת ההיתר (להלן - "התייחסות העובדת") ולאחר שנתקבלו אצל הממונָה תגובות גורמים שונים בחברה להתייחסות העובדת, הודיעה הממונָה לחברה כי הוחלט שלא ליתן היתר לפיטורי העובדת (להלן - "החלטת הממונָה" או "ההחלטה").

10. יובהר כי המועד המדויק שבו פסקו יחסי העבודה בין הצדדים אינו ברור, ואף בבקשת ההיתר לא מצוין התאריך שממנו מתבקש היתר הפיטורים. יחד עם זאת, אין חולק כי מיום 2.11.08 ועד ליום 23.11.08 נעדרה העובדת ממקום העבודה, וכי ביום 24.11.08 התייצבה לעבודתה, ולאחריו לא שבה אליה עוד, גם לא לאחר לידת בִת? בחודש 3/09.

ההליכים בבית הדין

11. ביום 7.7.09 הגישה החברה ערעור על החלטת הממונָה וביום 30.8.09 הוגשה תגובת הממונָה.

12. בדיון מוקדם שהתקיים ביום 12.11.09 מסרה העובדת כי בכוונתה להגיש תביעה כנגד החברה, וביום 3.12.09, בהתאם להחלטת בית הדין, הוגשה מטעמה טיוטת כתב התביעה על סך של כ-227,000 ₪.

13. בדיון מוקדם נוסף שהתקיים ביום 20.12.09 הביעו החברה והעובדת נכונות לבחון אפשרות לסיים בהסכמה את התביעות והטענות ההדדיות ביניהן, ונתבקשו להודיע לבית הדין בתוך שבעה ימים אם הגיעו להסכמה כאמור אם לאו.

14. משלא הגיעו החברה והעובדת להסכמה, הוגשו סיכומי הצדדים, ובהסתמך עליהם ועל יתר המסמכים המצויים בתיק בית הדין - ניתן פסק דין זה.

המסגרת הנורמטיבית

15. חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן - "חוק עבודת נשים" או "החוק") בא לעולם מתוך רצון לקדם את ערך השוויון בין המינים בשוק העבודה, ובמסגרת זו לעגן בחוק -

"הוראות להגנת האישה העובדת, במידה שההוראות הכלליות להגנת העובד אינן פותרות את הבעיות המיוחדות של האשה העובדת." (מתוך סעיף

1 לדברי ההסבר לחוק, ה"ח 127, תשי"ב, 13.7.52).

במסגרת מדיניותו זו בחר המחוקק ליתן הגנה מיוחדת לאישה ההרה, ולשם כך הגביל את פיטוריה והִכפיפם לעינו הבוחנת של גורם מפקח חיצוני. סעיף 9(א) לחוק אוסר על פיטורי עובדת הרה ללא היתר של שר העבודה והרווחה (להלן - "השר"). עוד קובע סעיף זה כי לא יינתן היתר לפיטורים אם מצא השר כי הפיטורים קשורים להריון. כאמור לעיל, סמכות השר הקבועה בסעיף 9(א) לחוק הואצלה לממונָה.

16. המחוקק היה ער לכך שייתכנו מקרים שבהם אישה, דווקא בשל הריונה ובשל אפשרותה להרות, מנועה מלבצע את עבודתה כרגיל, ולפיכך קבע בסעיף 1 לחוק כי -

"שר העבודה רשאי, בתקנות, לאסור או להגביל העבדת עובדת בעבודה פלונית בתהליך ייצור פלוני או במקום עבודה פלוני שהעבודה בהם עלולה לדעתו, לפגוע במיוחד בבריאות האשה."

בהתאם לאמור בסעיף זה ובסעיף 20 לחוק, התקין השר את תקנות עבודת נשים (עבודות אסורות, עבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות), תשס"א-2001 (להלן - "תקנות עבודות אסורות" או "התקנות"). תקנה 5 לתקנות אוסרת על מעביד להעסיק עובדת הרה בקרבת חומרים מסוימים ובקרבה למקור חום בתנאים מסוימים, וזאת משעה שנודע למעביד על דבר ההריון. תקנה 6 לתקנות אלה קובעת כי במקרה שבו נאסרה עבודת אישה לפי תקנה 5 ולא נמצאה עבורה עבודה חלופית מתאימה אצל מעבידה, "יינתן בידה אישור רפואי" לצורך קבלת גמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי (להלן - "הגמלה"; "המוסד").

17. על תכליתה של הוראת סעיף 9(א) לחוק נכתב רבות בפסיקת בתי הדין. בפרשת אופטיק דורון נקבע כך -

"תכלית הוראתו של סעיף 9(א) לחוק, כפי שמצאה ביטויה בפסיקתו של בית דין זה, הינה 'להגן על האשה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן, ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה..." (ע"ע 1633/04אופטיק דורון - מזל זכאי, ניתן ביום 6.6.06, בסעיף 11 לפסק הדין. כן ראו פסקי הדין המאוזכרים שם; להלן - "פרשת אופטיק דורון").

ועוד הודגש בפסיקה, כי אם מצאה הממונָה שהפיטורים קשורים להריונה של העובדת, הרי שאין היא רשאית להתיר את הפיטורים, ולא מוקנה לה במצב זה כל שיקול דעת (פרשת אופטיק דורון, בסעיף 11 לפסק הדין).

18. במסגרת תפקידה על הממונָה -

"לבדוק היטב את התשתית העובדתית שלפני[ה] ולהחליט החלטה עניינית, בתום לב, בסבירות ובמסגרת סמכות[ה]." (ע"ע (ארצי) 1334/02 הלי נוסצקי - מדינת ישראל, משרד החינוך, התרבות והספורט, ניתן ביום 7.12.04 (להלן - "פרשת נוסצקי"), בסעיף 19 לפסק הדין).

במסגרת סמכותה זו ומעצם היותה רשות מינהלית, על הממונה לעמוד, בין היתר, בדרישות הפרוצדוראליות של ההליך המינהלי, ובהן הכרעה על סמך תשתית עובדתית מוצקה ובדוקה, תוך לקיחתן בחשבון של כל העובדות הרלוונטיות ומתן משקל הולם לכל אחת מהן. על הממונה לבחון עובר לקבלת ההחלטה את מכלול הנסיבות של העניין שהובא בפניה; להכריע בנקודות השנויות במחלוקת עובדתית בין הצדדים, וזאת על סמך שמיעת הצדדים, חקירתם, איסוף ראיות וניתוחן; ולנמק את הכרעתה (פרשת נוסצקי, סעיף 16 לפסק הדין; ע"ע (ארצי) 307/99 אופיר טורס בע"מ - גולדנברג-חייט, פד"ע לח 170 (2002) (להלן - "פרשת אופיר טורס"), ות"א (י-ם) 18002/99 כהן נ' חיימוביץ', ניתן ביום 4.9.01 (להלן - "פרשת חיימוביץ'")).

19. יושם אל לב, כי החלטת הממונָה היא החלטה מעין שיפוטית של גוף מנהלי-שלטוני (פרשת אופיר טורס בסעיף 10 לפסק הדין, וכן פרשת חיימוביץ' בסעיף 5א לפסק הדין). ככזו נתונה ההחלטה לבחינת בית הדין לפי עילות ההתערבות המוכרות במשפט המינהלי. בהקשר זה נקבע כי בשעה שמעמיד בית הדין את ההחלטה המינהלית לבחינתו, אל לו לשים את שיקול דעתו תחת שיקול הדעת של הגוף המחליט, אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת, וזאת כל עוד מצויה החלטת המינהל במתחם הסבירות (ע"ע (ארצי) 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל-אביב-יפו - צויזנר, פד"ע לו 438, 476 והאיזכורים שם; וכן ראה פרשת נוסצקי. ועוד נקבע כי -

"בית-הדין אינו משמש כערכאת ערעור על החלטת המפקח, כי אם מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה, אם ועד כמה לוקה ההחלטה בחוסר סבירות קיצוני או האם הובאו בחשבון השיקולים הרלוונטיים לעניין..." (פרשת אופיר טורס, בסעיף 10 לפסק הדין).

טענות הצדדים

20. החברה סבורה כי החלטת הממונָה אינה סבירה באופן קיצוני וכי נפלו בה פגמים מינהליים היורדים לשורשו של עניין ומצדיקים את ביטולה. לדבריה, ההחלטה אינה מנומקת, מבוססת על עובדות שגויות, והעובדת לא נחקרה על ידי הממונָה ולא הוזהרה על האמת. בנוסף טוענת החברה כי הנסיבות ניתקו את הקשר בין הריונה של העובדת לבין סיום העסקתה, ומדגישה כי הותרת העובדת בעבודתה בחממות היתה מסכנת את בריאותה ואת עוברה, וכי אין לזקוף לחובת החברה את עמידתה על קיום תקנות 5 ו-6 לתקנות עבודות אסורות.

עוד מציינת החברה כי סירובה של העובדת לפעול לפי הוראתו של מר עמר להוצאת אישור רפואי מתאים לצורך קבלת הגמלה מהווה כשלעצמו עילה לפיטורים. כך גם באשר לעובדה שהעובדת עזבה את עבודתה ולא שבה אליה מבלי למסור למי מהממונים עליה אם בכוונתה לשוב לעבודה אם לאו.

21. הממונָה טוענת כי החלטתה סבירה ועניינית וכי אין בהחלטה עצמה או בהתנהלות הממונָה עובר לקבלתה כל פגם המקים עילה להתערבות בה.

22. בסיכומיה חוזרת העובדת על גרסתה כפי שהוצגה בפני הממונָה. נוסף על כך טוענת העובדת כי החברה נתלית אך בטענה פרוצדוראלית, שלפיה העובדת לא נחקרה, וכי אין בכך כדי להצדיק את ביטול ההחלטה.

ה כ ר ע ה

23. כאמור לעיל, תפקידו של בית הדין הוא לבחון, לאור הנתונים השונים שעמדו לעיני הממונָה ולאור טענות הצדדים בפניו, אם יש מקום 

להתערב בהחלטת הממונָה או שמא מדובר בהחלטה סבירה ועניינית הנשענת על אדנים מוצקים. זה המקום לחזור ולהזכיר כי בענייננו לא הוגשו תצהירים ולא נשמעו עדויות. יחד עם זאת, בבואנו לבחון את סבירות ההחלטה מצאנו כי אין מנוס מהתייחסות, ולו לכאורית, לעניינים עובדתיים כאלה ואחרים, והתייחסות זו מבוססת על המסמכים המצויים בתיק.

הנתונים שהיו לעיני הממונָה עובר לקבלת ההחלטה

24. בשל חשיבות הדברים נביא את עיקרי בקשת ההיתר כלשונה:

"הנדון: בקשת מעביד להיתר פיטורי העובדת יעל טבת

מזה כ-8 חודשים העובדת יעל טבת אינה מוכיחה את יכולותיה לעבודה שייעדנו לה. היא אינה שולטת בהשקיה ודישון ובריסוסים נגד מחלות ומזיקים, ישנם השמדות גדולות של שתילי נוי ופרחים... העובדת לא עברה את תקופת הניסיון שייעדנו לה.

העובדת יעל טבת הוזמנה לשיחה עם מנכ"ל החברה מר פישמן אמנון... והוסבר לה שאם לא תשתפר היא תצטרך לחזור לעבודתה הקודמת. אחרי מס' הזדמנויות הוחלט סופית להעבירה מתפקידה הנוכחי לתפקידה הקודם בו התקבלה לעבודה בחברתנו.

... התברר לנו שהעובדת יעל טבת הרה ולכן מיום העברת העובדת יעל טבת לעבודה בחממות בדילולים וזריעה החלו המצאות ותירוצים... העובדת יעל טבת עבדה בחממות בתפקידה הקודם כמנהלת תחום הגידול שאף הוא בתוך החממות... (לכן העניין תמוה).

לכן עקב התירוצים והמצאות לא לעבוד בחממות עקב הריונה שאסור לה להרים דברים כבדים הצענו לה עבודות רבות בחברת 'שדות השקעות בחקלאות ונדל"ן בע"מ', שהיא בבעלות... מר עמר...

העובדת יעל טבת ממשיכה לסרב בכל תוקף לעבוד בכל עבודה שאנו מציעים לה, העבודה היחידה שהיא רוצה לעבוד היא פקידה, שעבודה זו לא פנויה... העובדת... הגיעה לעבודה בתאריך 02.11.08 וחזרה לעבודה בתאריך 24.11.08 ומאז לא חזרה לעבודה.

לכן מיותר לציין שעובד שלא הגיע למקום עבודתו כלל לא אמור לקבל משכורת.

לאור כל הממצאים הנ"ל אני סבור ובטוח שעובדת זו מעוניינת לשבת בביתה ולקבל משכורת ללא עבודה כלל ומנצלת את היותה הרה ולזכותה זכויות לרוב." (נספח 2 לכתב הערעור; ההדגשה שלי - י.א.ש.).

25. לאחר שבקשת ההיתר נתקבלה אצל הממונָה, זומן מר עמר לחקירה במשרדיה, שם מסר את הפרטים הבאים:

"...ש. מתי הודיעה העובדת על הריונה?

ת. אוקט' 2008 הודיעה לי על הריונה.

ש. מתי הודיעו לה על פיטוריה?

ת. העובדת לא פוטרה. היא הפסיקה להגיע לעבודה מ-25/11/08.

ש. מדוע פוטרה? הפסיקה את עבודתה?

ת. העובדת הפסיקה את עבודתה מאחר ולדבריה חל איסור לאישה בהריון לעבוד בחממות (במקום יש גם שילוט בעניין זה)... " (נספח ח' לתגובת הממונָה; ההדגשה שלי - י.א.ש.).

26. לאחר חקירתו של מר עמר פנתה הממונָה לעובדת לקבלת תגובתה. תיאור השתלשלות האירועים על ידי העובדת שונה מהתיאור שנמסר על ידי החברה. לדבריה, היתה עובדת טובה ולא גרמה נזקים לחברה; הועסקה בתפקיד מנהלת תחום גידול עד לחודש 9/08, שבו נודע בחברה דבר הריונה; עם היוודע דבר ההריון נקראה למשרדו של מר פישמן שאמר לה כי מר עמר מעוניין להעבירה לתפקיד אחר; ממועד שיחה זו החלה מסכת התנכלויות כלפיה, ששיאה בשליחתה לעבוד בתנאים המסכנים את הריונה על אף שהציגה למנהלי החברה אישורים רפואיים; תקופת הניסיון שלה לפי ההסכם נסתיימה עוד בחודש 2/08 ולמרות זאת הוסיפה לכהן בתפקידה - דבר המוכיח את שביעות הרצון של הממונים עליה, בניגוד לטענתם כי תפקודה לקוי; ביקשה מהחברה שתספק לה עבודה מחוץ לחממות אך נענתה כי אין משרה פנויה כזו; מעולם לא עזבה את מקום עבודתה ביוזמתה; בשיחה עם מר פישמן מיום 2.11.08, שֶבָה ביקשה שוב לעבוד מחוץ לחממות, הורה לה הלה להמתין בביתה מספר ימים עד אשר ישוחח בעניין עם מר עמר; ולאחר שהחברה כתבה לעורך דינה של העובדת כי מרשתו מעולם לא פוטרה, התייצבה לעבודה ביום 24.11.08, או-אז אמר לה מר עמר כי אין לו עבודה עבורה, הורה לה לעזוב את המקום ואמר לה לפנות לביטוח לאומי לקבלת קצבה (נספח 3 לכתב הערעור).

27. לאחר שהתייחסות העובדת הונחה בפני הממונָה, נשלח העתק ממנה לחברה, וזו הגישה את תגובותיהם של מר עמר, של מר פישמן, של מר סלומון - מנהלה הישיר של העובדת - ושל ב"כ החברה (נספחים ט2, ט3, ט4 ו-ט5 לתגובת הממונָה). כן העבירה החברה לממונָה את מכתבה של גב' אלונה טל, עובדת החברה, שכותרתו "חוות דעתי על מצב החממה", ובו היא מבקשת את התייחסותו של מר עמר למצבן העגום של החממות (נספח ט6 לתגובת הממונָה).

28. מר עמר ציין בתגובתו להתייחסות העובדת כי -

"... יעל מעולם לא גורשה, מעולם לא סולקה ומעולם לא פוטרה... יעל מעולם לא הודיעה לנו שהיא בהריון עד אשר הועברה מתפקידה... מיום עבודתה הראשון ועד ליום היעלמותה, יעל עבדה בחממות באותם תנאים... אישור רפואי על הריונה ועל המגבלה של חומרי ההדברה, העבירה אלינו בפעם הראשונה בתחילת חודש דצמבר 2008, עד אז לא קיבלנו שום אישור במכתב... ליעל הוצעה עבודה... אך היא סירבה בטענות סרק... מיום הקמתה של 'טיב שתיל' עבדו במשתלה עשרות נשים בהריון... ומעולם הריון של אישה לא היווה בעיה כל שהיא... יעל... 

נעלמה ואינה מגיעה לעבודה..." (נספח ט2 לתגובת הממונָה; ההדגשה שלי - י.א.ש.).

29. תגובתו של מר פישמן חוזרת על חלק מהעניינים המפורטים בתגובתו של מר עמר, ונזכרים בה עניינים נוספים -

"יעל אכן היתה עובדת טובה ומסורה בתחילת דרכה... בתחילת הדרך היינו מרוצים מאוד מהמוטיבציה של יעל, ואף מהיכולות שהפגינה כמנהלת מתחילה, ללא ניסיון וללא רקע מקצועי. בשלב מסוים, נוכחנו להבין שבסובלנותנו לנוכח חוסר מקצועיותה וחוסר מיומנויותיה של יעל הן בתחום הגידול והן בתחום ניהול העובדים, רב הנזק על התועלת. מנהלת מקצועית אותרה והתקבלה לעבודה עוד הרבה לפני שנודע לנו דבר הריונה של יעל... עם הגעתה של המנהלת החדשה אפשרנו ליעל להמשיך ולעבוד כסגנית מנהלת המחלקה, אולם... השתיים לא הסתדרו ביניהן... בשיחה עימי יעצתי לה... לאחר שהתלוננה כי אינה חשה בטוב, לנצל ימי חופשה שנותרו לה למנוחה של מספר ימים (ולא להמתנה עד שאקרא לה), עוד יעצתי לה לפנות לרופאה ולקבל אישור מדויק ומפורט באשר למגבלותיה הרפואיות... בתאריך 30.11.08 הועבר אלי מכתב מרופא (מצ"ב) כי יעל אינה יכולה לעבוד בסביבה שבה משתמשים בחומרי הדברה... ניסינו למצוא פתרונות שונים... גם לזאת סירבה..." (נספח ט3 לתגובת הממונָה; ההדגשה שלי - י.א.ש.).

30. בתגובה מיום 3.9.09 שנכתבה על ידי באת כוח החברה (עו"ד שביט עמרם ממשרד עו"ד נעם קוריס), ציינה הלה בפתח דבריה כי העובדת "מעולם לא פוטרה", וכי לאחר שיחה עם מר פישמן שבה הציע לה לברר כמה ימי חופשה נותרו לה על מנת שתוכל לנצלם למנוחה, "נעלמה העובדת, הפסיקה להגיע לעבודה ללא כל פנייה להנהלת החשבונות, ו/או ללא הודעה למי מהממונים עליה...".

ועוד טענה ב"כ החברה, כי -

"ביום 9.11.08 התקבל במשרדי החברה מכתב מעוה"ד בצלאל לוי (בא כוחה הקודם של העובדת - י.א.ש.). שם בסעיף 6 למכתבו הוא דורש 'להשיב לאלתר את מרשתי לתפקידה הניהולי הקודם...' שכן לטענתו הועברה לעבוד 'בתנאי עבודה המסכנים באופן ממשי את מרשתי ואת עוברה'.

...

... טענתה של העובדת כי הועברה מתפקידה עקב הריונה היא טענה חסרת כל אחיזה במציאות... תפקידה הקודם של העובדת, תפקיד אליו חפצה היא לחזור, מסכן גם כן את הריונה שכן תפקידה הקודם התנהל אך הוא בחממות... ועל כן תמוהה עד מאוד בקשתה לחזור לתפקידה הקודם...

... החברה פעלה יתר על המידה ומעל המצופה ממנה בכדי להתחשב במצבה של העובדת... בין היתר הצבת עובד נוסף שיהיה צמוד לעובדת בכדי שיעזור לה להרים מגשים...

יתרה מכך... הוצע לה לחזור לעבודתה הנוכחית... אף הוצעו לעובדת תפקידים אשר יהלמו יותר את מצבה, אולם עורך דינה סירב בתוקף לכך ודרש כי העובדת תוחזר לתפקידה הקודם...

אחזור ואציין כי העובדת מעולם לא פוטרה ו/או נאמר לה ללכת הביתה כאמור במכתבה. נהפוך הוא הנכון, העובדת הפסיקה להגיע לעבודה על דעת עצמה ללא כל הודעה מוקדמת... " (נספח ט5 לתגובת הממונָה; ההדגשה שלי - י.א.ש.).

31. לבד מבקשת ההיתר, פרוטוקול חקירתו של מר עמר במשרדי הממונָה, התייחסות העובדת והתגובות לה מטעם גורמים בחברה, לעיני הממונָה היו מסמכים נוספים עובר לקבלת ההחלטה:

א. הסכם ההעסקה (נספח א' לתגובת הממונָה).

ב. האישורים הרפואיים שניתנו לעובדת, האחד מציין כי היא בשבוע ה-14 להריונה וכי היא סובלת מהקאות, והאחר קובע כי אסור לה להימצא בקרבת חומרי הדברה עד תום ההריון (נספחים ב' ו-ו' לתגובת הממונָה).

ג. מכתב ממר עמר לבאת כוח החברה עו"ד שביט, שבו הוא כותב כי "לאחר מאמצים רבים יש באפשרותי להציע לעובדת יעל טבת עבודה שאינה כרוכה בחומרי הדברה" - ומפרט שלוש אפשרויות העסקה שונות שלא במסגרת החברה, אלא בבית אריזה שבבעלותו. עוד מציין מר עמר במכתבו זה כי -

"עד היום מסרבת יעל טבת לעבוד בכל עבודה ואינה מתייצבת לעבודה למרות הצהרותיה. מבחינתי היא יכולה להתחיל לעבוד עוד היום... בבית האריזה. אשמח לארגן לה הסעה בהתאם." (נספח ה' לתגובת הממונָה; ההדגשה שלי - י.א.ש.).

ד. מכתבו מיום 24.11.08 של בא כוחה הקודם של העובדת לבאת כוח החברה, שאלה עיקריו:

"... העובדת התייצבה היום ב-07:00 בבוקר במשרדי מרשתך. מנכ"ל החברה גער בה לעיני העובדים האחרים... ושלח אותה לעבוד בחממות.

מרשתי הודיעה לו, את שידוע לו, שבשל חומרי ההדברה בחממות, נאסר על נשים בהריון להיכנס לשם. מנהל מרשתך טען שאין לו עבודה אחרת והלך לדרכו. הוריתי, אפוא, למרשתי להישאר במקום ולהיכנס אליו למשרד לבירור כוונותיו.

השיחה השנייה היתה יותר נינוחה, ברם, מנהל מרשתך התעקש שאין לו מה להציע לה. גם לא עבודות-משרד. מנהל מרשתך אף הציע לה, 'ברוב טובו', כי תפנה לביטוח לאומי ותקבל קצבה וכו'...

... מרשתי ממתינה בביתה לקריאה להתייצב לעבודה... " (נספח ג' לתגובת הממונָה; ההדגשה שלי - י.א.ש.).

המסמכים המנויים בפרק זה מצויים בתיק בית הדין והיו מצויים אף בפני הממונָה עובר לקבלת ההחלטה (להלן - "המסמכים"), ובהסתמך 

עליהם ועל הנתונים העולים מהם, היה על הממונָה להפעיל שיקול דעתה ולקבל החלטה.

החלטת הממונָה

32. לאחר שפירטה את תמצית טענות החברה והעובדת ואת הראיות שהיו בפניה, רשמה הממונָה את תמצית נימוקיה להחלטתה שלא להתיר את פיטורי העובדת, וחתמה בכך:

"בבחינת התנהלות המעביד לא מצאתי כי עשה ניסיון כנה ואמיתי למציאת מקום עבודה חלופי, בהתאם למגבלות העובדת בגין הריונה. הצעות למשרות חלופיות אצל מעסיקים אחרים הינם בפועל פיטורים ממקום עבודתה. בנסיבות אלו ובשים לב להוראות החוק, בהם לא שוכנעתי כי מיצה המעביד את כל האפשרויות למציאת מקום עבודה חלופי, ונמצא כי מגבלות העובדת בגין הריונה הם העילה והבסיס להפסקת עבודתה, אני מסרבת להתיר את הפיטורים..." (נספח 1 לכתב הערעור, סעיפים 14-15; ההדגשה שלי - י.א.ש.).

33. בבואנו לבחון את סבירות החלטת הממונה, יש לבדוק את האופן שבו קבעה את התשתית העובדתית שעליה השתיתה את החלטתה ואת נימוקיה.

א. התשתית העובדתית

34. מעיון במסמכים בולטת נקודה אחת באופן מיוחד, והיא כי נסיבות הפסקת עבודתה של העובדת אינן בהירות כלל ועיקר: אין בנמצא מכתב פיטורים כלשהו; בבקשת ההיתר עצמה לא נכתב מאיזה תאריך נדרש ההיתר; קשה לקבוע מהו המועד המדויק שבו הופסקו יחסי עובד-מעביד; ומעל הכל - לצד טענת העובדת כי מר עמר הורה לה לעזוב את מקום העבודה, חוזרת ונשנית טענת החברה כי העובדת לא פוטרה, אלא עזבה על דעתה ומיוזמתה את מקום העבודה.

35. למרות העמימות בנקודה כה מהותית, ועל אף שהממונָה היתה מודעת לגרסאות החולקות בעניין זה (ראה סעיף 3 לפרק "תמצית טיעוני המעביד", סעיפים 1 ו-12 לפרק "תמצית טיעוני העובדת" וסעיף 2 לפרק "תמצית הנימוקים" בהחלטת הממונָה, נספח 1 לכתב הערעור) - לא נמצאת בהחלטת הממונָה כל התייחסות לנסיבות סיום העסקתה של העובדת, ולא ברור על מה נשענת העדפת גרסת העובדת על פני גרסת החברה.

סבורים אנו, כי העדר בחינה מדוקדקת של נסיבות הפסקת עבודתה של העובדת פוגם בתשתית העובדתית שעליה נסמכת החלטת הממונָה, וכי פגם זה יורד לשורשו של עניין.

36. נקודת המוצא לענייננו היא סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, ועל אף שעיקר האמור בו כבר נזכר לעיל, מצאנו לנכון, מפאת חשיבות הדברים, להביא כלשונם את חלקיו הרלוונטיים:

"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון... " (ההדגשה שלי - י.א.ש.).

37. סבורים אנו כי פרשנות מתבקשת הן מלשונו המפורשת של סעיף 9(א) לחוק והן מתכליתו החקיקתית היא, שבבואה לקבל החלטה בבקשת היתר לפיטורי עובדת, על הממונָה לבחון קיומם של שלושה יסודות: האחד הוא פיטורי העובדת, השני הוא הריונה של העובדת (וידיעת המעביד על קיומו), והשלישי הוא הקשר הסיבתי בין שני היסודות הקודמים, היינו - ההריון והפיטורים. אך ברור הוא כי שעה שאחד מהיסודות הראשונים אינו מתקיים (הריון / פיטורים), הרי שממילא לא מתקיים כל קשר סיבתי שהוא ביניהם, וכלל לא מגיע השלב שבו יש לבחון את קיומו.

בענייננו, משלא עולה מהמסמכים ומשלא נטען כי נסיבות סיום יחסי העבודה נבחנו על ידי הממונָה, ומשקיימת מחלוקת בין החברה לבין העובדת בעניין זה, יש לקבוע כי החלטתה נעדרת תשתית עובדתית שעליה ניתן להעמיד את יסוד הפיטורים.

38. הממונָה טוענת כי משהגיעה לידיה בקשה להיתר פיטורים, אין לה אלא להתייחס למקרה כאל מקרה של פיטורים, וזאת משום שלא ייתכן שהחברה תטען כי העובדת התפטרה ובאותה נשימה תבקש היתר פיטורים (סעיף 40 לתגובת הממונָה).

39. אנו סבורים כי אין לקבל גישה זו. לדעתנו, פרשנות ראויה של סעיף 9(א) לחוק מתירה לממונָה - ולטעמנו אף מחייבת אותה - להתייחס בהחלטתה למכלול הנסיבות העולות מהמקרה שהובא בפניה, ובכלל זאת להידרש לשאלה אם העובדת פוטרה אם לאו, במיוחד במקרים דוגמת המקרה דנן, שבו החברה שבה וטוענת - מרגע הגשת בקשת ההיתר, עב?ר בחקירת מנהל החברה וכלֵה בתגובותיה להתייחסות העובדת - כי האחרונה כלל לא פוטרה, אלא עזבה את מקום העבודה על דעת עצמה.

40. הדברים אמורים ביתר שֵאת בענייננו, שעה שהעובדת, בהתייחסותה לממונָה, טענה כי מצויה ברשותה הקלטה של השיחה עם מר עמר מיום 24.11.08, הוא היום האחרון שבו הגיעה למקום העבודה (סעיף ז' להתייחסות העובדת; נספח 3 לכתב הערעור). לטעמנו, היה על הממונָה לפעול להשגת ההקלטה האמורה, העשויה לשפוך אור רב על נקודות מחלוקת רבות, ולהוסיף ולחקור בעניין נסיבות הפסקת העבודה של העובדת עד לקבלת תמונה בהירה דיו שעליה ניתן יהיה לבסס את יסוד הפיטורים.

אלא שלא נטען בפנינו - וממילא לא הוכח - כי עובר לקבלת ההחלטה פעלה הממונָה להשגת ההקלטה שלטענת העובדת היתה מצויה ברשותה, ו/או כי פעלה בכל דרך אחרת להבהרת הסוגייה הקריטית האמורה, או כי נתנה משקל כלשהו לע?בדת אי הצגת ההקלטה.

41. ועוד. כנימוק לבקשת ההיתר ציינה החברה, שהעובדת מסרבת לעבוד בחממות. עיון מעמיק בבקשת ההיתר מצביע על כך שגרסת החברה המופיעה בו היא - כי גם שעה שהיתה כבר בהריון הסכימה העובדת לעבוד בחממות וכי סירובה לעשות זאת צץ רק לאחר שהועברה מתפקידה כמנהלת תחום גידול לתפקיד זוטר בחברה. כלומר, לשיטת החברה, כפי שמופיע בבקשת ההיתר, הסירוב של העובדת לעבוד בחממות לא נבע מההריון כי אם מתחושתה הקשה כלפי ההחלטה להעבירה לתפקיד אחר.

גם לטענה זו - שבחינתה עשויה לשפוך אור על נסיבות העניין בכלל ועל נסיבות הפסקת העבודה בפרט - אין כל אזכור ראוי ומשמעותי בהחלטת הממונָה. 

42. בנוסף, בסיכומיה ביקשה הממונָה למחוק את סעיף 18 מסיכומי החברה בנימוק שהאמור שם - כי החברה הצמידה לעובדת עובד שיסייע לה בהרמת משאות כבדים - מהווה הרחבת חזית ולא היה מונח לעיני הממונָה לכתחילה.

בחינת החומר שצורף לתיק על ידי הממונָה עצמה מעלה כי בניגוד לדברים האמורים בסיכומיה, טענת החברה כי לעובדת הוצמד עובד שיסייע לה היתה גם הייתה מצויה בפניה עובר לקבלת החלטתה (ראה סעיף 7 למכתבו של מר עמר מיום 9.3.09, נספח ט2 לתגובת הממונָה).

חוסר דיוק נוסף בהחלטה (ובתגובת הממונָה) ניתן למצוא גם בכך שנכתב בה כי העובדת החלה את עבודתה בחברה ביום 22.11.06, וזאת שעה שהן החברה והן העובדת מסכימים כי תחילת העבודה היתה ביום 17.9.06 (ראה נספחים 2 ו-3 לכתב הערעור).

43. חוסר בתשתית העובדתית של ההחלטה ניתן למצוא בנקודה נוספת. בהחלטתה כתבה הממונָה - "בהתייחס לגרסת העובדת דרישתה למציאת מקום עבודה חלופי אצל המעביד, נענתה בהצעות עבודה אצל מעסיקים אחרים" וכי "הצעות למשרות חלופיות אצל מעסיקים אחרים הינם בפועל פיטורים ממקום עבודתה." אמנם נראה כי לכתחילה אכן אין בהצעות עבודה אצל מעביד אחר כדי לענות על דרישות החוק ותקנה 6 לתקנות ("ולא נמצאה בעבורה עבודה חלופית מתאימה אצל מעבידה"; ההדגשה שלי - י.א.ש.), אולם נוכח טענת החברה כי במסגרתה אין בנמצא כל תפקיד עבור העובדת, הרי שהצעות החברה לעובדת לעבוד אצל מעסיק אחר היו ממילא לפנים משורת הדין, וכך היה על הממונָה לראותן, אילו היתה בוחנת את הדברים כראוי.

דא עקא, שלבד מאמירה כללית של הממונָה שלפיה לא שוכנעה שהחברה עשתה ניסיון כן ואמיתי למציאת מקום עבודה חלופי עבור העובדת ושהחברה מיצתה את כל האפשרויות בעניין זה (סעיפים 14-15 להחלטה) - אין בהחלטה כל התייחסות (ודאי לא התייחסות מנומקת ומפורטת) לטענת החברה - שחזרה ועלתה הן בבקשת ההיתר (עמ' 2 פסקה 3 לבקשת ההיתר), הן במסמכים אחרים שהיו לעיני הממונָה (ראה נספחי ט' לתגובת הממונה המצוטטים לעיל ומודגשים) - שלפיה אין אצלה כל תפקיד פנוי עבור העובדת.

44. ועוד יצוין בהקשר זה, כי אין בידינו לקבל את טענת הממונָה כי היה על החברה למצוא לעובדת תפקיד אחר (סעיף 35 לסיכומים). לא מצאנו בחוק ו/או בתקנות כי חלה על המעביד חובה למצוא לעובדת תפקיד אחר, אלא לכל היותר על המעביד לנסות למצוא עבורה תפקיד אחר.

יתר על כן. מבחינה ראייתית ולאור ההלכות שנקבעו בנושא זה, במקרה שבו על המעביד להוכיח כי אין לו תפקיד עבור העובדת, היינו להוכיח יסוד עובדתי שלילי, יש להסתפק בכמות קטנה, אף "זעירה למדיי" של ראיות על מנת להרים את נטל הבאת הראיות ולהעבירו אל כתפי העובדת, על מנת שזו תצביע על תפקיד ספציפי כלשהו שאינו מאוייש או שעשוי להתאים לה (ע"א 296/82נבנצאל נ' ג'רסי ניוקליאר - אבקו איזוטופוס אינק, פ"ד מ(3) 281, 301 והאזכורים שם בעניין זה).

בענייננו המסמכים מצביעים על כך שהחברה הרימה את הנטל להראות כי אין לה תפקיד עבור העובדת, ובכך היה צריך הנטל לעבור לכתפי העובדת, להראות כי לחברה יש תפקיד עבורה. נראה כי העובדת לא עמדה בנטל זה, וקביעת הממונה כי "לא שוכנעתי כי מיצה המעביד את כל האפשרויות למציאת מקום עבודה חלופי" נשענת כפי הנראה על הנחה שגויה בעניין נטלי ההוכחה של יסודות שליליים ובעניין רמת ההוכחה הדרושה על מנת להרים את הנטל.

45. כמו כן, בתגובתה לערעור מפרטת הממונָה לראשונה כי לעובדת הוצע לעבוד בבית האריזה השייך למר עמר באחד משלושה תפקידים אלה: א. עבודות מיון פלפל בישיבה בין השעות 18:00 ל-24:00; ב. עבודת ניקוי וחיטוי מכונות באמצעות כלור; ג. החתמת קרטונים והדבקת מדבקות. לשיטת הממונָה, העבודות שהוצעו, חלקן במועדים לא סבירים וחלקן אינן תואמות את מגבלות ההריון, והדבר מעיד על כך שהחברה פעלה אך כדי לצאת ידי חובה (סעיף 35 לתגובת הממונָה; סעיפים 36-38 לסיכומיה).

ראשית, ספק אם ההצעות שהוצעו לעובדת בבית האריזה אכן אינן הולמות את מצבה, ולא ברור על מה נשענת קביעה זו. שנית, גם אם היה בכך ממש, הרי שאין הדבר מעיד בהכרח כי הוא נעשה על ידי החברה אך כדי לצאת ידי חובה. ייתכן שאלה היו האפשרויות היחידות שיכולה היתה החברה להציע לעובדת. מכל מקום, היה על הממונָה לכלול נימוקים אלה בגוף ההחלטה ולא לראשונה בבית הדין.

46. הממונָה לא נימקה ולא הסבירה איך הגיעה למסקנתה בעניין זה, ולאחר שהפכנו במסמכים שוב ושוב, לא מצאנו בהם כל פרט העשוי לסתור את טענת החברה שלפיה למעט עבודה בחממות לא היה בידיה למצוא לעובדת תפקיד חלופי כלשהו אצלה, ונראה אף כי ניתן למצוא בהם תמיכה לטענות החברה. על רקע זה, שעה שלא ברור על מה נסמכה מסקנת הממונָה בעניין זה, בולט שבעתיים החֶסֶר בתשתית העובדתית.

47. כלל הנתונים האמורים מעורר תחושה קשה של אי נוחות ומעלה ספק שמא החומר שהיה מצוי בפני הממונָה אכן נבחן ביסודיות מספקת - הן עובר לקבלת ההחלטה, הן במסגרת הליכים אלה. ייתכן אמנם שאי דיוקים אלה, כשהם נשקלים כל אחד כשלעצמו, אינם עולים לכדי פגם מהותי, אולם בהצטרפם לתמונה הכוללת - יש בהם כדי לבסס את החשש כי הבחינה שנערכה על ידי הממונָה לא היתה יסודית מלוא הצורך. לא ניתן בענייננו לומר כי החלטת הממונָה ניתנה תוך שימת לב "למכלול יחסי העבודה עובר לפיטורים ולמילוי המטרה שלשמה נקבעה ההגנה על עובדת בתקופת היריונה" (פרשת אופיר טורס בסעיף 11 לפסק הדין). קשה לא פחות לקבוע כי החלטת הממונה התבססה על תשתית עובדתית ראויה שהונחה לאחר חקירה רצינית ומספקת ועיון יסודי ומדוקדק במסמכים שהיו מצויים בפניה.

48. המקובץ עד כה הביאנו לכלל מסקנה כי החלטת הממונָה נתקבלה מבלי שהונחה בבסיסה תשתית עובדתית מספקת שעליה יכול לעמוד איתן יסוד הפיטורים. די בכך כדי לשמוט את הקרקע מתחת להחלטה ולהוביל לביטולה.

49. הגם שניתן היה לחתום את פסק הדין בשלב זה, מצאנו לנכון להתייחס למספר עניינים נוספים.

ב. ההנמקה

50. בהמשך ישיר לדברים האמורים בפרק הקודם, אם כי מפן אחר, סבורים אנו כי היה על הממונָה להתייחס בהחלטתה באופן מפורט לטענות החברה שלפיהן העובדת לא פוטרה, ולנמק מדוע בחרה שלא ליתן אמון בגרסתה זו. אלא שהחלטת הממונָה אינה כוללת ניתוח מעמיק וראוי של חומר הראיות שהיה מונח בפניה ואין בה כל הסבר כיצד הסיקה כי בפיטורים עסקינן. כן היה על הממונה לנמק את מסקנתה כי החברה לא עשתה די כדי למצוא לעובדת תפקיד אחר אצלה, אולם גם לעניין זה אין כל הסבר בגוף ההחלטה.

51. רבות נכתב בפסיקה על חשיבות ההנמקה של החלטה מינהלית. בפסק הדין בעניין כרמי נקבע כי -

"נדמה שאין צורך להכביר מילים על הצורך בהנמקה של החלטה מינהלית. הנמקה נועדה לשקף את הבסיס הענייני למתן החלטה והיעדרה מעלה חשש שההחלטה נגועה בשרירותיות... עיקרון זה חל במיוחד על החלטה מינהלית של רשות מוסמכת..." (ע"ע (ארצי) 1279/02 מדינת ישראל - כרמי, ניתן ביום 16.1.03, בסעיף 16 לפסק הדין).

עם זאת הלכה היא כי -

"החלטה בלתי מנומקת לא תביא לפסלות החלטה או פעולה אלא רק להעברת נטל הראיה שהפעולה נעשתה כדין מכתפי המלין אל כתפי הגוף המינהלי" (שם, בסעיף 17 לפסק הדין).

52. בענייננו, לאור האמור בפרק הקודם, קשה לומר כי עלה בידי הממונה להרים את הנטל ולהוכיח כי החלטתה נתקבלה כדין.

מועד קבלת ההחלטה

53. פגם נוסף שנפל בהחלטת הממונָה מקורו אינו בתוכן ההחלטה, כי אם במועד שבו נתקבלה. שעה שהחלטת הממונָה ניתנת רק כעבור כחצי שנה מיום הגשת בקשת ההיתר - ההחלטה הופכת להיות לא רלוונטית עבור המעביד המסוים שהגיש את הבקשה ועבור העובדת, וחלוף הזמן מקשה עליהם לכלכל את מעשיהם בצורה מושכלת.

בעניין זה סבורים אנו כי אף שלא נקצב בחוק ובתקנות מועד לקבלת החלטת הממונה, הרי שמכוח הוראת סעיף 11 לחוק הפרשנות, התשמ"א-1981, הקובע כי יש לבצע את הדברים "במהירות הראויה", לא ניתן לראות בקבלת החלטה לאחר חלוף מרבית תקופת ההריון, כפעולה "במהירות הראויה". עם זאת, לטעמנו יש להפנות את קציבת המועדים לפתחו של המחוקק.

האיזון הראוי

54. מעבר לכל האמור עד כה, ניתן לומר כי עיקר חוסר הנוחות שחשנו למקרא החלטת הממונָה לאחר בחינת המסמכים, נבע מחוסר ההלימה שבין התרשמותנו כי החברה נקלעה למִלכוד ולמצוקה קשה, שלא באשמתה ושלא בטובתה, לבין העובדה שהממונה כלל לא התייחסה לעניין זה ולא נתנה לו כל משקל בנסיבות המקרה הספציפי.

מחד, העובדת סירבה לעבוד בחממות ונראה כי לחברה אף אסור היה להעסיקה שם, נוכח האמור באישור הרפואי ומכוח הוראות חוק עבודת נשים ותקנות עבודות אסורות. מאידך, העובדת לא פנתה למוסד לקבלת גמלה (לפי האמור בתקנה 6 לתקנות עבודות אסורות), ועל פי עצת בא כוחה דאז נותרה בביתה, ממתינה להיקרא לעבודה על ידי החברה (נספח ג' לתגובת הממונָה), הגם שכאמור, לא היה תפקיד עבורה במסגרת החברה, ועל אף שמנהלי החברה ייעצו לה לפנות למוסד (אף העובדת עצמה מאשרת זאת - סעיף ז' להתייחסות העובדת).

למעשה, מהמסמכים ומכלל הנסיבות העולות מהן, עולה אפשרות סבירה ביותר והיא, כי בקשת ההיתר הוגשה אך מחמת הזהירות, ולא משום שהחברה סברה כי אכן פיטרה את העובדת. אף העובדת עצמה מציינת בהתייחסותה לממונָה כי "פנייתו של המעביד אלייך לקבלת היתר לפיטורי באו רק לאחר שעירבתי את עורך דיני" (סעיף י"ג להתייחסות העובדת; נספח 3 לכתב הערעור).

55. על מצוקתה של החברה שבבעלותו ועל המצב המורכב שאליו נקלעה ניתן ללמוד במיוחד מהדברים הבאים שכתב מר עמר לבאת כוח החברה:

"...במספר שיחות שהיו לי עם יעל חזרה על התקליט: אני בהריון. החוק לצידי ואסור לפטר אותי, יש לי עו"ד צמוד ואני אגרום לכך שלא אעבוד ואקבל משכורת. יעל דורשת בתוקף לעבוד במשרד, בפקידות, היא חייבת כל 10 דקות להיכנס לשירותים, ולכן המשרד חייב להיות צמוד לשירותים... כך אי אפשר לעבוד בשום עבודה. יעל הביאה אישור שאסור לה להרים משאות כבדים משקל מעל 3 ק"ג, ולכן הוצמדה לה עובדת נוספת... אך בשיטת ההליכה שלה לשירותים ההספקים שלה בעבודה שואפים לאפס. יעל גילתה בבוקרו של יום הודעה לגבי הסיכון של כניסה לחממה לנשים בהריון, והחליטה חד משמעית שאינה מוכנה להיכנס יותר לחממות... יעל הציבה אולטימטום שהיא מוכנה לעבוד רק במשרד... ב-24/11/08 בשעה 08:00 נכנסתי למשרדי הייצור וראיתי את יעל... ציינתי שבאם היא באה לעבוד (ההדגשה במקור - י.א.ש.) ולא לעבודה הרי שאני מבקש שתיגש לחממות לדילול, יעל ענתה שאינה מוכנה לעבוד בחממות, ואני הבהרתי לה שלנו אין עבודה אחרת... יעל ניגשה אלי לרכב... ושאלה לעצתי... ועניתי בפשטות שע"פ מה שידוע לי ומניסיוני האישי הרי שבמצבה ע"פ דבריה היא צריכה כל 10 דקות להיכנס לשירותים, אסור לה להרים משקל מעל 3 ק"ג, אסור לה לעמוד, אסור לה להתאמץ וכו' וכו', הרי מה שנשאר לה ומותר לה זה לנשום בלבד, ולכן אני מציע שתביא אישור רפואי מועדה רפואית שאסור לה לזוז ועם אישור זה תוכל לגשת לביטוח לאומי לתשלום קיצבה... אין לי עבודה אחרת לתת לה מעבר לעבודה בחממה שבעתיו התקבלה לעבודה..." (נספח ד' לתגובת הממונָה; ההדגשה שלי למעט המילה "לעבוד").

אמנם יש להסתייג מהטון המזלזל של מר עמר כלפי קשייה של העובדת, אולם באותה המידה יש להסתייג גם מבחירתה של העובדת ב"שב ואל תעשה", מבלי שפעלה לסייע לעצמה - בפנייה למוסד כהוראת תקנה 6 לתקנות - ומבלי שראתה לנגד עיניה גם את טובת החברה, כמתחייב מיחסי העבודה שביניהן ומחובות תום הלב והאמון המוגברות הנובעות מיחסים אלה.

56. סבורים אנו כי על הממונָה ליתן דעתה לא רק למצוקתה של העובדת ההרה אלא גם למצוקתו של המעביד, ובבחינת התשתית העובדתית עליה לתת דעתה גם לתום לבם של הצדדים. מקור סמכותה של הממונָה הוא בחוק עבודת נשים על תכליתו המרכזית - עידוד העסקת נשים בכלל ונשים הרות בפרט. בעניין זה יש לחזור ולהדגיש את חשיבות האיזון שבין זכויות האישה לבין שמירה על קיום מקומות תעסוקה לנשים, וכלשון השופטת א' חיות בבג"ץ שרה אשכנזי -

"הרחבת האיסור אל מעבר לתקופה זו שקבע המחוקק עלולה להפר את האיזון בין זכויות העובדת (והעובד) לבין הפררוגטיבה של המעביד במקום העבודה (לעניין זה באופן כללי, השוו: ע"ע 1417/02 שירותי בריאות כללית נ' ד"ר פרידלנד, פד"ע לט(8) 30-29). היא אף עלולה להשפיע לרעה על דפוסי העסקה של נשים בשוק העבודה (ראו בהקשר זה: בן-ישראל, שוויון הזדמנויות, 618-616). עמדה על כך נציגת נעמ"ת, עו"ד מיכל ברון, בדיון בוועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת מיום 25.9.2000, באומרה:

העניין של אכיפת יחסי עבודה הוא חריג, וכאן מגיעים לתקופה, יחד עם ההיריון וחופשת הלידה, של יותר משלוש שנים. הדברים האלה חוזרים אלינו אחר כך כבומרנג, בזה שנרתעים מהעסקת נשים, ובמיוחד נשים בגילאי הפוריות, וכבר היום בראיונות עבודה הדברים האלה נחקרים.

הנה כי כן, הגנת יתר מפני פיטורין לעובדות המקבלות טיפולי פוריות עלולה לפגוע בקידום מעמדה של האישה העובדת בשוק העבודה ובכך יחטיא חוק עבודת נשים את המטרה שביקש להשיג." (בג"ץ 554/05 רס"ר שרה אשכנזי נ' מפכ"ל המשטרה, ניתן ביום 8.9.05, בסעיף 7 לפסק דינה של הש' חיות).

57. לטעמנו, על הממונה לבחון את מצבו של המעביד במסגרת הבחינה הכוללת של נסיבות סיום ההעסקה. במקרה שבו בירור עובדתי מעמיק - שבענייננו לא נעשה - יעלה כי בנסיבות דומות לאלה שבפנינו אכן היה מעשה פיטורים וכי הדבר נעשה בשל מגבלות העובדת עקב הריונה, על הממונה לסרב לבקשה להתיר את הפיטורים. אולם במקרים מתאימים, שבהם יש להגן הן על העובדת והן על המעביד, סבורים אנו כי על הממונה להורות על השעיית יחסי העבודה בין הצדדים לתקופה שעליה חלות הוראות תקנה 6 לתקנות עבודות אסורות. נראה בעינינו כי זהו הפיתרון הראוי למקרים דוגמת המקרה שבפנינו. במצב זה, שבו העובדת אינה יכולה לעבוד כלל בתפקידה אצל המעביד בשל מגבלות ההריון, למעביד אין תפקיד אחר עבורה, והיא עצמה נמנעת מלפנות למוסד לקבלת גמלה - חוזה העבודה יושעה והמעביד יהיה פטור מלשלם לה שכר עבודה כל עוד אינה עובדת ואינה פונה לקבלת גמלה, ולעובדת יישמר מקום עבודתה, והיא תהא רשאית לשוב לתפקידה בכל עת.

יודגש, כי סמכות זו של הממונה להורות על השעיית יחסי העבודה שבין העובדת לבין המעביד, ראוי שתופעל במקרים חריגים ויוצאי דופן בלבד ותוך שימוש זהיר ומושכל בה. יחד עם זאת, יש לאפשר את השימוש בה במקרים המתאימים.

58. בענייננו, העובדה שהממונה לא התייחסה כלל למצב שבו היתה החברה מצויה ולא ייחסה לכך כל משקל - פוגמת בהחלטתה באופן מהותי. נשוב ונדגיש כי לאור התכלית הברורה של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, אסור למעביד לפטר עובדת בנסיבות כמו הנסיבות שבפנינו. החוק נועד, בין היתר, להגן על נשים בדיוק במצב שבו תפקודן במקום העבודה מידרדר עקב ההריון. אלא שבמצב שבו נראה כי התנהלות העובדת ההרה פגומה ואולי אף חסרת תום לב והיא אינה פועלת כפי שיש לצפות ממנה לפעול - בהימנעותה מלפנות למוסד לקבלת גמלה - יש ליתן לכך משקל, וודאי לאזכר זאת בהחלטה. אולי אף ראוי שהממונה תפנה את תשומת ליבה של העובדת למצוקת המעביד ולאפשרות העומדת בפניה לפעול לקבלת גמלה, וזאת עוד בטרם קבלת ההחלטה.

59. ראוי גם כי המחוקק ייתן דעתו למצב המורכב כפי שנוצר בענייננו, שבו על העובדת לפעול לשם קבלת גמלה מהמוסד, כאמור בתקנה 6 לתקנות עבודות אסורות, אלא שהיא נמנעת מלעשות כן. ערים אנו לכך שהמציאות מורכבת בהרבה ממה שניתן לצפות, ושהמחוקק אינו יכול להקיף את כל קשת המקרים האפשריים ואת כל הנסיבות המיוחדות האפשריות ולתת להם פתרון הולם. אולם יש לכל הפחות לקבוע הוראה פחות עמומה מאשר "יינתן בידה אישור רפואי" כאמור בתקנה 6 לתקנות אסורות, ולפרט מי אמור לפעול לקבלת האישור, מהי הנפקות המשפטית של הימנעות מלפעול לקבלת האישור וכיו"ב.

60. במאמר מוסגר נעיר כי התנהלותה של העובדת עשויה להוות עילה משמעתית העשויה להוביל לפיטורים מוצדקים, כיוון שהיא מהווה הפרה של חובות תום הלב והנאמנות של העובד למעבידו. ניתן לסבור שבנסיבות כאלה הקשר הסיבתי שבין החלטת הפיטורים לבין ההריון - מתנתק. עצם קיומו של ההריון הוא אמנם נסיבה שבלעדיה לא היו מתפתחים הדברים כפי שהתפתחו, אולם התנהלות העובדת לאחר מכן - שלא פעלה לצמצום נזקי החברה ונזקיה-היא, אף שיכולה היתה לעשות כן - מנתקת את הקשר הסיבתי בין הפיטורים לבין ההריון, ובמצב זה רשאית הממונָה להתיר את הפיטורים.

סבורים אנו כי עמדה זו אינה ניצבת בחלל ריק, אלא שמשאין צורך להכריע בה בענייננו - נותירה בצריך עיון.

סוף דבר

61. משהוכח בפנינו כי החלטת הממונה אינה נשענת על תשתית עובדתית ראויה ומנומקת המראה כי בנסיבות העניין העובדת פוטרה ו/או כי לחברה היה עבורה תפקיד אחר במסגרתה - דין הערעור להתקבל והחלטת הממונה בטלה.

62. לכתחילה דרך המלך הינה להשיב את העניין לפתחה של הממונה לבחינה מחודשת וראויה של התשתית העובדתית. אלא שבמקרה דנן ברור כי ממילא לא היתה העובדת יכולה לשמש בתפקידים שהוצעו לה, והיא לא הרימה את הנטל להוכיח כי יש בידי החברה להציע לה תפקיד שבו תוכל לשמש. משכך אנו קובעים כי יש לראות את חוזה העבודה שבין החברה לבין העובדת כמושעה לתקופה שמיום 25.11.08 ועד לתום חופשת הלידה, ואת העובדת יש לראות כמי שהתפטרה מעבודתה בכך שלא שבה לעבודתה עם תום חופשת הלידה.

63. בנסיבות העניין, תישא כל אחת מהמשיבות בהוצאות החברה ובשכ"ט עו"ד בשיעור של 5,000 ₪, אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן ישא סכום זה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לצד המערער.

ניתן היום, ט' בטבת, תשע"א, 16/12/2010

מר משה אלחיאני נציג מעבידים יעל אנגלברג שהם שופטת מר אביתר כהן נציג עובדים